weerstand in communicatie

In mijn praktijk komt bovenstaande geregeld voor. Cliënten ervaren problemen in de communicatie. Meestal op het werk, maar ook regelmatig in het privé leven. 

Wat is dat nou..weerstand? De betreffende persoon wil niet luisteren, er was geen land meer mee te bezeilen, was agressief van toon, en noem maar op. 

Weerstand is te beschouwen als verzet of afweer tegen iets, tegen de manier waarop advies wordt gegeven, of de manier waarop iemand zich gedraagt. Maar mensen kunnen ook weerstand hebben tegen de inhoud van de boodschap. Vaak worden boodschapper en persoon aan elkaar gekoppeld, zodat de boodschapper de schuld krijgt van het bericht. 

Veel mensen willen alles bij het oude houden, zelfs wanneer deze situatie niet ideaal is. Van het oude weet je immers wat je hebt, al het andere brengt onzekerheid met zich mee.

Als je vanuit de weerstand reageert, spelen er vaak tegenstrijdigheden mee. Aan de ene kant wil je je probleem oplossen, aan de andere kant durf je niet te veranderen en verzet je je. Je wilt dat alles blijft zoals het is. 

Weerstand speelt eigenlijk altijd binnen communicatie tussen twee of meerdere personen en kan zich uiten in: agressie (vaak verbaal of digitaal), trots (je boven iemand plaatsen), onderdanigheid (meegaandheid) en teruggetrokkenheid (niets zeggen, stil worden). 

Bij alle vormen van indirecte weerstand is het van belang dat je erachter probeert te komen wat die ander nou eigenlijk wil zeggen en daarop in te spelen. Achter weerstand zit meestal een wens, een behoefte, of een probleem. Probeer jezelf even in de metapositie te plaatsen, dat betekent dat je jezelf buiten de situatie plaatst en er even van een afstand naar kijkt. Het is goed mogelijk dat de allergie die het gedrag van de ander bij jou oproept een schaduwkant van jezelf is en dat je er daarom zo extreem op reageert. In alle gevallen geldt; probeer een ingang te vinden voor het contact met de ander, blijf rustig en probeer de situatie te overzien, en blijf vooral bij jezelf. 

Over schaduwkanten en ego in een volgend blog meer!

(Het boek "Kwaliteiten, een verfrissende kijk op eigen-aardigheden"van Peter Gerrickens is een bron van inspiratie voor mij).

Vitaliteitsmanagement: voor oud en jong

Vitaliteitsmanagement: voor oud en jong

Vitaliteitsmanagement gaat over het versterken van mensen en organisaties. Het houdt in dat organisaties activiteiten ondernemen zodat ze langer met plezier en in goede gezondheid kunnen blijven doorwerken, en daarnaast optimaal blijven functioneren.

Vitaliteitsmanagement gaat niet alleen over het voorkomen van ziekte en uitval, maar ook om het bevorderen van welzijn, employability en gezondheid.

Wat wordt nu verstaan onder vitale werknemers? Vitale werknemers zijn gemotiveerd en energiek, waardoor men gezond en met plezier aan het werk is, en dus duurzaam inzetbaar zijn. Met dat laatste wordt bedoeld de mate waarin men zijn of haar huidig of toekomstig werk kan en wil blijven doen.

Vitaliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. Vitaliteitsmanagement is niet iets wat een manager zomaar even doet, er zijn veel zaken om rekening mee te houden. Een coach kan hierbij helpen. Van belang is het dat er een vitaliteitsbeleid in de organisatie wordt opgesteld, wat breed gedragen wordt. Maatregelen die vitaliseren zijn maatregelen gericht op herstellen, behouden of versterken van werkvermogen. Voorbeelden zijn scholing, opleiding, intervisie of coaching. Ook kan het werk zo georganiseerd worden dat er meer ruimte is om ieders ambitie, interesses of capaciteiten tot hun recht te laten komen. Maatregelen die verlichten zijn o.a. het verminderen van de werkbelasting, zoals efficiënter vergaderen, en natuurlijk maatregelen die de werkdruk beperken. Vooral dat laatste is vaak een probleem, echter op langere termijn doe je daar als organisatie èn medewerker je voordeel mee. 

Vitaliteitsmanagement: een must voor de organisatie van nu en de toekomst!

(bron: Tijdschrift voor Coaching nummer 3 2012)

Investeren in mijn personeel? Geen geld voor!

Investeren in mijn personeel? Geen geld voor!

Een opmerking aan de orde van de dag. Overal om je heen hoor je dit. Voor ontwikkeling van het personeel is geen geld. “Medewerkers moeten blij zijn dat ze überhaupt werk hebben, dan moeten ze niet ook nog eens allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden gaan willen”. Dat zijn reacties die je hoort en leest van werkgevers. Hoewel werkgevers diep in hun hart ook willen dat het personeel zich verder ontwikkelt, geven ze prioriteiten aan andere zaken dan hun personeel.

Jammer, want hoe moet dat als we over een aantal jaren te maken krijgen met een aanzienlijke krapte op de arbeidsmarkt? Er is niet veel wat we zeker weten, maar wel dat de vergrijzing hoe dan ook een enorm gaat toenemen. Hoe zie je dat voor je? Werkgevers gaan straks mooie voorstellen doen aan 60+ ers om ze maar binnen te houden, maar kunnen zij nog wel mee met alle nieuwe ontwikkelingen als zij niets aan hun eigen ontwikkeling hebben kunnen doen?

Jazeker, ook werknemers hebben hun eigen verantwoordelijkheid, dat is waar. Maar is het niet zo dat een werkgever daar aan mee zou moeten werken? Dat het van twee kanten moet komen? 

Mijn mening is dat werkgevers heden ten dage (recessie) een korte termijn gedachte hebben. Zij zijn voornamelijk bezig met hoe de zaak overeind te houden, in plaats van zich te richten op hun personeel. Een tunnelvisie zal ik het maar noemen. Enerzijds neem ik ze dat niet kwalijk en kan ik me dat voorstellen, anderzijds denk ik dat ze het meest belangrijke over het hoofd zien: hun menselijke kapitaal. Tenslotte, als je geen mensen meer hebt kun je je bedrijf ook niet overeind houden!

Ik vraag me oprecht af hoe het moet in de toekomst. Hoe wil je je medewerkers blijven binden en boeien, en hoe kun je ondanks de recessie als werkgever toch proactief inspelen op de toekomst. Met name door de onzekere toekomst verdienen medewerkers het de blik af en toe naar binnen te kunnen richten, om daarna des te meer rendabel te kunnen zijn voor hun werkgever. Mijn advies zou zijn: Werkgever, wees creatief en doe er wat aan!

Verbindend Communiceren

"Als iedereen op een geweldloze manier met elkaar zou communiceren, zou er in de hele wereld geen oorlog meer zijn”. Dit zijn de woorden van Jan van Koert, die in Nederland trainer Geweldloze Communicatie is. Jan van Koert spreekt in zijn boek “Wat je vindt mag je houden” liever over Verbindende Communicatie. Want: “hoezo geweldloos?”Zit er dan geweld in onze communicatie? Ja, en niet alleen af en toe fysiek geweld, maar meestal gebeurt fysieke actie op een niet-fysiek stuk wat daaraan vooraf gegaan is, als iets niet loopt zoals gewenst is.

Verbindende communicatie omdat dit een relatie legt met hoe ik me voel, hoe jij je voelt, wat ik nodig heb en wat de ander nodig heeft, en de bereidheid van de ander mij te geven wat ik nodig heb. Door wederzijdse gevoelens en behoeften naast elkaar te zien kan er verbinding ontstaan. Alleen, hoe drukken we ons daarin uit?

De grondlegger van Geweldloze Communicatie is Marshall Rosenberg. Rosenberg omschreef geweldloze communicatie als “Ontdekken wat er in mijzelf en in de ander leeft, bepalen wat ik kan doen om het leven mooier te maken en beseffen dat geven het mooiste is in dit leven”

In de kern betekent het eigenlijk niets nieuws, het is bedoeld ons bewust te maken van datgene wat we al weten: hoe we als mensen met elkaar om moeten gaan. Hij zegt meer dan eens : “ik wil weten wat er in jou leeft” en dat betekent zoveel als “Hoe voel jij je, waar heb jij nu behoefte aan, zeg het mij en ik kan kijken wat er nodig is om dat voor jou in te vullen”.

Om Geweldloze communicatie toe te passen is het geen vereiste dat de ander dit ook doet. Als we het principe consequent blijven toepassen, zal de ander vanzelf in het proces meegaan.

Naarmate we op die weg vorderen, kunnen we dat wat we op de ander projecteren terugnemen, en gaan we dat zien wat werkelijk in de ander leeft. Dan ontwikkelen we “empathie”. We reageren dan niet meer vanuit onze egocentrische waarnemingen, maar maken we de keuze om eerst te luisteren naar de ander en vervolgens de ander werkelijk te ontmoeten.

 (bronnen: Marshall Rosenberg: Geweldloze Communicatie, Jan van Koert: Verbindende Communicatie).

Loopbaancoaching "Waar kom jij je bed voor uit?"

Loopbaancoaching: “Waar kom jij je bed voor uit?”

Cruciale vraag in de loopbaancoaching: Waar wil jij je bed voor uitkomen? Met andere woorden: wat is jouw innerlijke drijfveer? Wat motiveert je nu echt?

Binnen de loopbaancoaching gaat het om vragen als gedrag, waarden, overtuigingen, zingeving,  en je doel. Meestal is het zo dat mensen die zijn vastgelopen binnen hun baan niet precies weten waarop ze nu precies zijn vastgelopen. Als coach heb je een  koffer vol instrumenten en methodieken om hier achter te kunnen komen. En als dat de cliënt dan uiteindelijk duidelijk is, gaat er een nieuwe wereld voor hem/haar open! In mijn praktijk zie ik mensen die geraakt  of verwonderd zijn als ze ontdekken op welk niveau hun probleem ligt. Van daaruit zoeken en verkennen we nieuwe mogelijkheden. Welk klein stapje kun je nemen om alvast richting je doel te gaan? Door kleine stapjes te nemen worden de mooiste veranderingen bewerkstelligd. Herstel van motivatie en balans, innerlijke drijfveren, kwaliteiten en vaardigheden; ze zijn (weer) glashelder.

Als alle puzzelstukjes in een loopbaantraject op zijn plek zijn gevallen en de puzzel duidelijk is weet de cliënt: “Ja, daarvoor kom ik mijn bed uit”.

Loopbaanadvies verhoogt de werktevredenheid en het rendement van je werknemer

Het huidige economische klimaat vraagt om mensen die zich bewust zijn van hun eigen kunnen. Mensen die actief bezig zijn met hun loopbaan en de ontwikkeling van hun talenten. Het is als werknemer van belang dat je werkt aan je duurzame inzetbaarheid; om te zorgen dat je je werk kunt behouden of nieuw werk kunt veroveren. Met andere woorden; dat je dus telkens weer inzetbaar bent in een veranderende werkomgeving.
Bedrijven waar mensen geen loopbaanadvies krijgen hebben meer kans op 'vastlopers'. Mensen die niet tevreden zijn over hun werk en uiteindelijk daarin vastlopen of ziek worden. Als dat stadium bereikt is wordt de enige oplossing meestal outplacement. En dat kost veel geld.
Noloc deed een onderzoek onder 890 werkgevers en werknemers. Daaruit blijkt dat 73% van de werknemers die nog geen ervaring hebben met loopbaanadvies, wel verwachten dat dit de werktevredenheid zal verhogen. Een 88% van de werknemers die wel ervaring met loopbaanadvies hebben, weet dat dit de werktevredenheid vergroot. Kortom: ruim driekwart van alle medewerkers zijn meer tevreden met hun werk als er gebruik gemaakt kan worden van loopbaanadvies.
Met loopbaanadvies krijg je meer inzicht in de inzetbaarheid van je werknemers en ben je in staat om de kansen en mogelijkheden van je personeel beter te benutten.
(bron: VK banen 23-4-2012)